из электронной библиотеки / 915950977476314.pdf

обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы, называется:

А) прогрессивность и оперативность; Б) динамизм; В) соответствие целям предприятия.

17. Установите соответствие:

	Название принципа	оценки кандидатов				Содержание принципа
	при отборе и найме
					А. Чем более ответственна
					работа и большую ценность
	1. Попытка достижения наи-высшей				представляет				для
	степени объективности				предприятия		ее	выполнение,
					тем	более сложным			бывает
					отбор
					Б. Уровень интеллекта канди-
	2. Соизмерение затрат и процедур со				дата, его способность к обще-
	значимостью должности				нию	с другими			людьми,
					мотивация к работе
					В. Реальна при применении
					смешанных методов оценки и
	3. Структурированная форма интервью				привлечении		для		отбора
					адрес- но-ориентированных
					экспер- тов-профессионалов
					Г. Уменьшается			вероятность
					влияния		на		мнение
					интервьюе-				ра
	4. Концентрация	на	тех	чертах	неблагоприятной			информа-
					ции,	сохраняются в памяти
	кандидата, которые можно		наиболее	полно
					по-	лученные в ходе беседы
	раскрыть в процессе интервью
					данные и факты, есть
					возможность задавать одни и
					те	же	вопросы		всем
					кандидатам

18. Каналы дополнительного набора кадров:

А) одинаковы для всех категорий персонала в учреждении; Б) могут различаться в зависимости от категории персонала; В) выбираются в связи с целым рядом факторов.

19. Для привлечения кандидатов организация может использовать следующие методы:

А) поиск внутри организации; Б) объявления в средствах массовой коммуникации;

В) выезд в институты и другие учебные заведения; Г) самопроявившиеся кандидаты;

Д) все ответы верны.

20. Перечень документов от претендента на должность:

А) регламентируется работодателем; Б) регламентируется трудовым законодательством и дополняется

нанимателем; В) полностью устанавливается работодателем.

21. Методы диагностирования претендента на должность:

А) устанавливается для всех сотрудников работодателем; Б) регламентируются трудовым законодательством;

В) устанавливаются работодателем для некоторых категорий работников.

22. Социальная адаптация:

А) неуправляемый процесс; Б) строго управляемый процесс;

В) включает элементы управления и неуправляемого процесса.

23. Профессиональная адаптация:

А) требуется только неподготовленному сотруднику; Б) необходимый элемент для каждого вновь принятого сотрудника;

В) требуется сотруднику, который работал раньше в других условиях. 24. Форма адаптации новых сотрудников в организации, предполагающая выполнение деловых функций под наблюдением опытного специалиста с регулярным получением конструктивной обратной связи,

называется: А) стажировка;

Б) наставничество; В) обучение.

25. Этап адаптации, на котором происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему со стороны организации, называется:

А) ориентация; Б) действенная адаптация;

В) функционирование.

26. К признакам, по которым можно определить, что адаптационный период прошел успешно, относят следующие:

А) работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности;

Б) новичок не чувствует удовлетворенность от выполняемой работы; В) поведение новичка отвечает требованиям его должности и

руководства организации; Г) все ответы верны.

27. Обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии

или повышением в должности, называется:

А) подготовка кадров; Б) переподготовка кадров;

В) повышение квалификации кадров.

28. К методам обучения персонала на рабочем месте относится: А) производственный инструктаж; Б) чтение лекций; В) деловые игры; Г) семинары.

29. Традиционно принято считать, что высшее образование утрачивает свою ценность для работы в течении:

А) 5 лет; Б) 10 лет; В) 3 лет.

30. Источником возникновения потребностей в обучении являются следующие изменения:

А) технологические изменения; Б) экономические изменения; В) политические изменения; Г) кадровые изменения; Д) все ответы неверны.

31.К групповому обучению без отрыва от работы относится: А) коучинг; Б) стажировка;

В) техническое обучение; Г) все ответы верны.

32.Прицельное удовлетворение потребности обучаемых является преимуществом следующей формы организации обучения:

А) обучение на рабочем месте; Б) обучение с отрывом от работы; В) заочное обучение.

33.Вид занятий, представляющий из себя анализ учащимися некоторой ситуации, близкой к практической работе, называется:

А) деловые ролевые) игры; Б) анализ практических ситуаций;

В) проблемно-проектный семинар.

34.Установите правильную последовательность этапов работы по

формированию кадрового резерва:

А) принятие решения о включении в резерв; Б) определение кандидатов в резерв;

В) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

Г) согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями;

Д) оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

35.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграж-дения, связанных с деятельностью, называется:

А) карьера скрытая; Б) карьера внутриорганизационная;

В) карьера профессиональная; Г) карьера деловая.

36.Карьерный рост – это:

А) получение более высокой должности; Б) горизонтальное, вертикальное и центростремительное продвижение; В) получение функций управления.

37. Аттестация кадров:

А) процесс отнесения к разряду по оплате труда; Б) регулярная оценка качества труда;

В) постоянный процесс оценки труда каждого сотрудника.

38.К инструментам оценки персонала относят:

А) оценочное собеседование; Б) психологическое тестирование; В) ранжирование; Г) все ответы верны.

39.Данный метод регулярной оценки предполагает использование специально подобранных тестов, собеседований, упражнений, оценивающих наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника:

А) «Оценка 360 градусов»;

Б) традиционный метод оценки; В) ассессмент-центр.

40. Данный вид аттестации проводится с целью выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего мета и новых обязанностей, называется:

А) аттестация при продвижении по службе; Б) аттестация по истечение испытательного срока;

В) аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

41. К основным экономическим целям работы с персоналом относятся:

А) минимизация затрат на персонал; Б) идентификация работника с предприятием и рабочим местом;

В) поощрения; Г) карьера.

42. К основным расходам на персонал относят:

А) оплату транспортных расходов, жилищнокоммунальных услуг и оплату штатных сотрудников;

Б) выплаты внештатным сотрудникам, оплату отпусков и медикооздоровительных услуг;

В) оклады штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, поощрительные выплаты.

43. Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают в себя:

А) предпроизводственные затраты, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий;

Б) предпроизводственные затраты, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

В) предпроизводственные затраты, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий, капитальные вложения, связанные с контролем за выполнение мероприятий, сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий, сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

За правильно выполненное задание выставляется 1 балл, за неправильно выполненное – 0 баллов.

При проверке качества подготовки студентов непосредственно после изучения дисциплины устанавливается критерий зачета не менее 60 % правильно выполненных заданий.

Для дифференцированной оценки предлагается использовать следующую шкалу:

Процент		правильных	Оценка	по
ответов
			общепринятой шкале
90	– 100		Отлично
70	– 89		Хорошо
60	– 69		Удовлетворительно
Менее 59			Неудовлетворительно

При проверке остаточных знаний

в ходе аттестации,

самообследования) в сроки не ранее, чем через полгода после изучения дисциплины, устанавливается критерий зачета не менее 40 % правильно выполненных заданий.

Для дифференцированной оценки остаточных знаний предлагается использовать следующую шкалу:

Процент		правильных	Оценка по
ответов
			общепринятой шкале
90	– 100		Отлично
60	– 89		Хорошо
40	– 59		Удовлетворительно
Менее 39			Неудовлетворительно

Г) правилах, определяемых только руководством организации.

1.Разработайте примерные вопросы беседы при приеме на работу

2.Расскажите о языке жестов, мимики и других невербальных форм общения

3.Определите специфические качества менеджера социально-культурной деятельности

4.Специфические методы определения соответствия личности характеру работы в качестве менеджера

5.Составьте профессиональный портрет менеджера социальнокультурной деятельности

6.Разработайте систему стимулирования труда в учреждениях социальнокультурной сферы

7.Перечислите психологические методы формирования команд в социально-культурной сфере

8.Составьте план по улучшения деятельности государственного учреждения культуры

9.Рассчитайте численный состав кадровой службы и распределите обязанности между работниками кадровой службы

10.Предложите пути повышения эффективности управления персоналом на основе современной методологии и методик

11.Раскройте структуру деловой беседы

12.Специфика организации переговоров основные стадии)

13.Социально-психологическая диагностика персонала

14.Перечислите основные элементы тарифной системы

15.Как вы поступите с подчиненным коллегой), который игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращает внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

16.Разыграйте телефонный разговор двух действующих лиц: работадателя и человека, который очень хочет получить работу, используя основные требования, предъявляемые к разговору.

17.Назовите основные блоки резюме с хронологическим порядком написания.

18.Раскройте особенности поведения на собеседовании.

19.Предложите рекомендации в продвижении по служебной лестнице

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПЕРСОНАЛИЙ

Аттестация от лат. attestatio - свидетельство) кадров - это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности специалистов всех уровней.

Кадры фр. cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.

Кадровая работа - это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение.

Кадровый или организационно-кадровый аудит представляет собой оценку соответствия структурного и кадрового потенциала стратегии и целям организации. Оценка осуществляется по трем направлениям: кадровые процессы, строение организации структура), качественные и количественные характеристики персонала.

Кадровый резерв - группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий.

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения человека, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации.

Мотивация - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность; процесс выбора из совокупности мотивов наиболее актуального в данный момент времени.

Персонал объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные и управленческие функции. Это понятие наиболее принято в российской и зарубежной практике.

Политика, в самом общем смысле - это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая

политика в широком смысле - это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу.

Стимулирование - метод целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.)